Политиките за дълъг отпуск в българските фирми

Емилия се събуди с познатата топка в стомаха… Беше поредния ден на новата работа, на която се беше върнала след 1.5 г майчинство. За този период отделът й беше реструктуриран и се наложи да заеме нова, по-ниска длъжност, макар и на старата заплата. А топката беше от всички смесени чувства, които я заливаха: опита й да разбере ръководството, лоялността й към организацията и хората, които познаваше. Но и обидата, че никой не я беше информирал за промените и не й беше дал шанс да кандидатства за друга длъжност преди да се върне. Просто бяха приели, че като майка тя едва ли би проявила интерес към по-отговорна позиция. А политиката на компанията изискваше излизащият в дълъг отпуск да остави лаптопа и мобилния си телефон и да му бъде спрян достъпа до вътрешната информация. В този период на отсъствие никой не й беше звъннал, за да й каже за промените, въпреки че беше споделила, че много ще се радва да научава всички важни новини, все пак беше работила 6 години преди това в тази организация.

Но днес беше различно. Към всички тези емоции имаше и облекчение. Защото предната вечер, Емилия взе решение – ще напусне организацията, за да намери ново място, където да чувства, че принадлежи.

Проучване на политиките

С мисълта от една страна за борбата за таланти на трудовия пазар, и от друга страна, за нуждите на хора като „Емилия“, които се връщат на работа след продължително отсъствие било по болест, майчинство, бащинство и други, Академия за родители, 5под5, Tack TMI Bulgaria и U Matter Corporate Wellness се обединяват в провеждане на проучване на политиките на работодателите за служителите в дълъг отпуск (над 1 месец).

Данни са събрани от 58 компании, представени в България, които са решили да участват в първото по рода си проучване в България. Най-голям брой от респондентите са компании от сферата на Информационните технологии (37), последвани от сектори Производство (17), Финанси (9) и други. Броят служители в компаниите-респонденти в проучването е около 50.000 служители, което представлява 1.6% от заетите в България.

Няколко интересни тенденции следва да бъдат отбелязани:

• 6,9% имат поне 1 служител в дългосрочен отпуск по бащинство с продължителност над 1 месец. Това сочи, че организациите и служителите все още не се ориентирали бързо към новата възможност, която българското законодателство предлага.
• 27,6% имат служители в дългосрочен неплатен отпуск, с продължителност над 1 месец. Броят служители в дългосрочен отпуск варира според големината на компанията, от 1 до 3 служители за 2022, което показва, че не е разпространена практика.
• 44,8%  имат служители в дългосрочен отпуск по болест, с продължителност над 1 месец.
• 87,9% имат служители в дългосрочен отпуск по майчинство. Броят им варира от 1 до над 20 служители в дългосрочен отпуск по майчинство към датата на попълване на проучването (ноември 2022 г.).
• 10% имат политика за служителите в отпуск, свързан с ментално здраве.
• 12% имат политика за служителите в творчески отпуск.

Какво се случва с допълнителните придобивки по време на отпуск?

Много от организациите продължават да дават достъп до фирмените офиси, тиймбилдинги/партита и доброволчески инициативи и/или корпоративна социална отговорност (КСО).

Компаниите, които имат практиката да спират някои придобивки по време на дългосрочно отсъствие, посочват като най-често спирани придобивките за транспорт и ваучери за храна. Малко повече от половината от компаниите, участвали в проучването, съобщават, че имат политика служителите да връщат на компанията служебния си лаптоп/ИТ оборудване за периода на отсъствието си.

Близо половината от компаниите, участвали в проучването, съобщават, че имат политика служебната електронна поща на служителите или достъп до Интранет да бъдат деактивирани.

Каква е формалната политика за поддържане на контакт със служителите в дългосрочно отсъствие?

В над 80% от организациите или нямат политика за поддържане на контакт със служителите в дългосрочно отсъствие, или не се свързват с тях. В по-голяма част от компаниите това е оставено като решение на прекия ръководител под формата на препоръка за контакт. При някои организации тази препоръка би могло да доведе до загуба на контакт със служители. Това, от своя страна би могло да повлияе негативно върху ангажираността и мотивацията за връщане и бързо навлизане обратно в работния процес. В някои организации е въведена практика преди излизане в дълъг отпуск, служителите да информират организацията, ако не желаят да се свързват с тях по време на тяхното отсъствие.

Друга голяма тема, важна както за компаниите, така и за завръщащите се от отпуск служители е каква е политиката за повторна ориентация. 38% от компаниите, участвали в проучването отговарят, че имат такава политика.

Каква длъжност след завръщане от дългосрочен отпуск заемат най-често служителите?

Изследвани са завърналите се служители през периода януари-ноември 2022 г. 42% от завърналите се служители са останали на същата длъжност, 28% са променили длъжността си в рамките на компанията, и 30% са напуснали компанията.

Как компаниите в България подкрепят служителите и техните семейства? част 2

Да се върнем към историята на Емилия, която може би звучи познато на много от вас. Какво показва проучването?

Една водеща тенденция е, че повечето организациите все още нямат формални политики за завръщащите се от дългосрочен отпуск служители. Въпреки това, близо 2/3 от организациите-участвали в проучването, успяват да задържат „Емилия“ и да й предоставят валиден кариерен избор при връщането й. С наличие на формална политика, вероятно адаптацията на служителите ще бъде още по-бърза, и тяхната продуктивност – налице още в първите месеци след завръщането им.

Останалите близо 1/3 от организациите, които губят тези завърнали се служители, вероятно биха могли да изследват детайлно процесите си. Поддържането на комуникация и реинтеграцията на служители са важни, за да не губят служителите, които познават компанията и неформалните процеси. Друга възможна посока за развитие и разнообразяване на политиките към служителите в дълъг отпуск е да се предоставят гъвкави възможности за адаптация след отпуск. Това би могло или да съкрати периода на отсъствие (ако това е възможно) или да направи повторната адаптация по-лека и по-бърза.

Преустановяването на достъпа до организационни промени, възможности за кариерно развитие за вътрешни кандидати и важни служебни новини, ограничава ангажираността на служителите в дълъг отпуск. Политиките, които хвърлят комуникационен мост между отсъстващия служител и работодателя биха могли да повишат мотивацията за връщане и ангажираността към организацията.

Всичко това би могло да доведе до повишаване на ангажираността на служителите и по-бързата им обратна адаптация, както и като цяло до по-високо качество на живот на всеки участник в процеса.